Sadia é condenada por terceirização ilegal de mão-de-obra

Fonte: CONSULTOR JURÍDICO. 21/11/2007

Empresa não pode terceirizar sua atividade fim. Com esse entendimento, a Justiça do Trabalho do Paraná condenou a Sadia a reconhecer o vínculo de emprego com um empacotador, terceirizado ilegalmente. Ele comprovou que era subordinado à Sadia. A decisão da Justiça paranaense foi confirmada pela 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

O trabalhador foi contratado como auxiliar de serviços gerais por uma empresa terceirizada, prestadora de serviços, e a operação foi considerada fraudulenta pelo Justiça do Trabalho, pois não havia nada que justificasse qualquer terceirização ou locação de mão-de-obra. Na ação trabalhista, pediu além do vínculo de emprego, horas extras e adicional de insalubridade (devido à exposição a ruído excessivo).

A primeira instância concedeu o pedido e a determinação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. O TRT-PR considerou que as atividades de embalar e encaixotar margarinas incluem-se entre as atividades-fim da Sadia, pois são necessárias para a comercialização do produto e imprescindíveis ao processo de produção.

Para o Tribunal Regional, a Sadia foi a única beneficiária da mão-de-obra do trabalhador, e a empresa terceirizada serviu apenas como intermediadora. O TRT julgou, assim, que a terceirização foi fraudulenta, e o vínculo de emprego era, na verdade, diretamente com a tomadora dos serviços.

Na análise do Recurso de Revista no TST, o relator, ministro João Batista Brito Pereira, verificou que o Tribunal Regional foi conclusivo no sentido de que o trabalhador preenchera os requisitos previstos no artigo 3º da CLT, existindo todos os pressupostos da relação de emprego com a Sadia.

RR-162/2001-022-09-00.5

Empresas poderão contestar novas alíquotas do SAT a partir do dia 30

Fonte: Luiza de Carvalho. VALOR ECONÔMICO. 21/11/2007

A partir do dia 30, as empresas terão acesso às informações que servirão de base para o cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que determinará a alíquota do novo Seguro Acidente de Trabalho (SAT) a ser adotada a partir de janeiro de 2009. O Ministério da Previdência Social informou, no Decreto nº 6.257, que estarão disponíveis em seu site as ocorrências de acidente de trabalho de cada empresa, referentes ao período de 1º de maio de 2004 a 31 de dezembro de 2006. Após a publicação, a empresa terá 30 dias para recorrer de registros indevidos junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Desde agosto, o INSS promete anunciar as novas datas para que as empresas verifiquem as ocorrências - devido à greve do Dataprev, empresa de tecnologia e informações da Previdência Social, a consulta ao sistema "desapareceu" do site do órgão. Nesta nova divulgação, os registros de acidente de trabalho estarão listados com o número de identificação do trabalhador (NIT) e, depois de checar a procedência das possíveis correções feitas pelas empresas, o INSS divulgará, em setembro de 2008, o FAP individual que determina a alíquota que cada empresa recolherá no ano seguinte.

Segundo Religio Todeschini, diretor do departamento de políticas de saúde do Ministério da Previdência, o cálculo do FAP levará em consideração a freqüência de acidentes na empresa, a média dos dias de afastamento e o custo gerado à Previdência. O FAP será multiplicado à alíquota do seguro - que pode ser de 1%, 2% ou 3%, de acordo com o risco de cada ramo de atividade -, fazendo com que ela seja estabelecida individualmente e possa ser reduzida ou aumentada. Para as empresas cuja alíquota do SAT atualmente é de 1%, como o comércio atacadista, o valor do FAP poderá variar de 0,5% a 2%. Nos ramos cujo SAT é 2%, o FAP estará entre 1% e 4%. Já as empresas pertencentes a setores de alto risco, como a construção civil, cuja alíquota é de 3%, terão o FAP estabelecido entre 1,5% e 6%. "Vamos premiar as empresas que zelam pela prevenção", diz Todeschini.

A primeira alteração do cálculo se deu no início do ano, quando o INSS, baseado na Lei nº 11.430, de 2006, passou a utilizar o Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP) - a relação entre a Classificação Internacional de Doenças (CID) e a Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE). Ou seja, a relação entre a atividade da empresa e as moléstias consideradas como de alta incidência em cada segmento passaram a determinar a alíquota do SAT, que antes era fixa - no setor bancário, por exemplo, esta passou de 1% para 3%, devido ao grande número de trabalhadores do setor com Lesões por Esforço Repetitivo (LER). A aplicação da nova metodologia aumentou as notificações de acidente e foi questionada por muitas empresas.

Acordo coletivo pode durar mais do que dois anos

Fonte: CONSULTOR JURÍDICO. 21/11/2007

Acordo coletivo pode ter vigência de mais do que dois anos, apesar de a CLT prever o contrário. É que, acima das leis do trabalho, está a Constituição Federal, que privilegia a livre negociação entre as partes. O entendimento é da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que reconheceu a validade de acordo coletivo de trabalho em que sindicato e empresa firmaram acordo de garantia de emprego com prazo de vigência de cinco anos.

O recurso foi ajuizado por um ex-empregado da Companhia Docas de Imbituba, de Santa Catarina, que pedia o pagamento dos salários e vantagens entre sua dispensa e o término da garantia de emprego estabelecida na convenção coletiva.

O trabalhador portuário foi admitido na companhia em maio de 1999 e passou a receber salário mais adicionais de risco e por produção. Quando foi demitido, em maio de 2002, tinha estabilidade provisória, conforme previsto na convenção coletiva, que estendeu a garantia de emprego até 31 de maio de 2005. Tal fato o levou a pedir o pagamento dos salários e demais vantagens decorrentes da garantia de emprego, a partir de seu desligamento.

A primeira instância foi favorável às pretensões do trabalhador. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (Santa Catarina), com base no artigo 614, parágrafo 3º, da CLT, entendeu que o acordo coletivo não tinha validade e eficácia, pois não teriam sido observados os limites previstos em lei. O dispositivo da CLT não permite estabelecer duração de convenção ou acordo superior a dois anos.

No Recurso de Revista ao TST, o empregado buscou reverter a decisão sob a alegação de que o acordo coletivo deveria ser respeitado, pois a Constituição Federal privilegia a livre negociação entre as partes. O relator do processo, ministro Lélio Bentes, acolheu o argumento. “A norma constitucional nada disciplina acerca do prazo de vigência dos instrumentos coletivos, de forma que não existe nenhuma incompatibilidade vertical do seu regramento com o disposto na CLT. No sentido de não se permitir estipular duração de convenção ou acordo por prazo superior a dois anos”, afirmou.

O ministro salientou que a interpretação literal do artigo da CLT levará à conclusão da proibição, em qualquer instância, de se firmar norma convencional com prazo de vigência superior a dois anos. Contudo, interpretando a norma no conjunto da legislação do trabalho, de natureza protecionista, conclui-se que a restrição só incide quando resultar em prejuízo ao trabalhador. Assim, considerou válida e assegurada a garantia de emprego do portuário até 31 de maio de 2005. A decisão da 1ª Turma foi unânime.

RR-1.248/2002-043-12-00.0

Férias coletivas exigem cuidados

Fonte: O Estado do Paraná Data: 18/11/2007

Algumas empresas já começaram a programar os recessos festivos e, conseqüentemente, as férias coletivas. No entanto, segundo o chefe da Seção de Relações do Trabalho (Seret) da Delegacia Regional do Trabalho no Paraná (DRT/PR), Elias Martins, é preciso que o estabelecimento tome algumas medidas legais para que as leis trabalhistas não sejam infringidas.

De acordo com o Artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nenhum período das férias coletivas poderá ser inferior a 10 dias. Sendo assim, se o recesso alcançar essa duração, a empresa pode considerar como concessão de férias coletivas. Para isso, é necessário que o empregador protocole um comunicado junto à DRT/PR, com no mínimo 15 dias de antecedência, informando as datas de início e fim do recesso e quais setores da empresa serão paralisados.

“O empregador deve comparecer na DRT das 8h às 17h, não sendo necessário agendar horário para atendimento”, diz Martins. Além da DRT, o empregador também precisa informar o sindicato da categoria, anexando cópia da comunicação feita à DRT. Recomenda-se observar eventuais exigências de acordo ou convenção coletiva de trabalho, sobre dias de feriado, o início e fim das férias.

De acordo com o chefe da Seret, o comunicado à DRT e aos sindicatos é importante para caracterizar o período de férias coletivas e evitar abusos do empregador. “Não raro, empresas querem transformar férias individuais em férias coletivas nas ocasiões recessivas, ou seja, em épocas de suspensões de pedidos, cancelamentos de contratos ou sazonalidades, até mesmo decorrentes de problemas estruturais e de mercado em retração - casos que nada têm a ver com férias coletivas, e que só poderão ser consideradas como tal se observadas as formalidades legais”, declara.

A empresa que não avisar a DRT estará cometendo infração prevista no Artigo 153 da CLT, cuja multa é equivalente a R$ 170,26 por empregado.

Segundo Martins, as férias podem ser usufruídas por todos os empregados da empresa ou apenas de determinados setores. “Para conceder as férias coletivas, não há restrição quanto ao número de empregados nem quanto ao ramo de atividade empresarial, mas as regras legais devem ser respeitadas”, informa. Conforme os Artigos 139, 140 e 141 da CLT, as férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que a duração mínima de 10 dias seja respeitada. “Já para os trabalhadores com menos de 12 meses de trabalho na empresa, as férias devem ser proporcionais ao período trabalhado”, afirma Martins. Segundo ele, a empregadora deverá anotar a concessão das férias coletivas na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado. Caso as férias sejam concedidas a um número de pessoas superior a 300, as anotações poderão ser feitas mediante carimbo (modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho) na CTPS de cada uma.

Para ele, as férias coletivas geralmente são utilizadas nos períodos festivos de Natal, Ano Novo e Carnaval, ou para manutenção de máquinas e equipamentos ou alterações nas estruturas técnica e física da empresa, principalmente aquelas que trabalham com produção programada. “Além disso, realizar a paralisação geral no final do ano permite aos seus empregados aproveitar as festas, e ainda a empresa terá o pessoal igualmente descansado”, informa.