Fonte: Juliano Basile. Valor Econômico. 19/08/2011
Representantes da indústria, dos bancos, de empresas agrícolas, do setor de transportes e do comércio fecharam posição conjunta com relação ao aviso-prévio e foram defendê-la perante o Supremo Tribunal Federal (STF).
Em documento entregue à Corte, eles pedem que a decisão que vai ampliar os 30 dias do benefício não seja retroativa. Ou seja, se o STF aumentar o prazo, como já decidiu que fará, as entidades querem que o tribunal não determine o pagamento de dias adicionais aos 30 para os trabalhadores que já foram demitidos. Eles só valeriam para os trabalhadores que forem demitidos após a publicação da decisão do STF no "Diário da Justiça".
Essa posição foi fechada pelas confederações nacionais da indústria (CNI), dos bancos (Consif), do comércio (CNC), da agricultura (CNA) e dos transportes. No documento que foi levado ao ministro Gilmar Mendes, relator do caso no STF, eles querem retirar a exigência de aviso-prévio das micros e pequenas empresas. Também pedem para o tribunal excluir os períodos de afastamento do empregado do cálculo do benefício. Querem ainda que o período de pré-aviso não seja computado como tempo de serviço do empregado. Por fim, defendem que o STF só exceda os 30 dias atuais de aviso-prévio pelo prazo de um dia a mais por ano para os casos que está julgando. Com relação aos demais processos, as confederações aceitam, no máximo, três dias a mais de aviso-prévio por ano de trabalho, além dos 30 dias concedidos atualmente.
Segundo o presidente da CNI, Robson Andrade, os três dias a mais por ano seriam concedidos até o limite de 20 anos. Com isso, o aviso prévio chegaria a, no máximo, 90 dias. "O mais importante é que a decisão não pode ser retroativa", disse. "Isso iria gerar um caos no país. Aumentaria o custo financeiro e operacional das empresas."
Para Andrade, o STF tem razão ao defender a regulamentação do aviso-prévio, pois ela está prevista na Constituição e, desde 1988, o Congresso não aprovou lei para defini-la. "Mas tem que decidir daqui para frente", insistiu Andrade.
No STF, ainda não há data para a continuação do julgamento. Em junho, o tribunal decidiu que vai regulamentar a proporcionalidade do aviso-prévio. A decisão foi fundamentada na Constituição, que diz que os 30 dias são o prazo mínimo do benefício que deve ser ampliado de maneira proporcional ao tempo de serviço.
"Estamos ouvindo todos os interessados na questão", disse Mendes, que recebeu os representantes das confederações, na noite de quarta-feira, em seu gabinete. Ele também deve ouvir representantes de trabalhadores e de outras categorias que serão diretamente afetadas pela decisão.
Mesmo sem previsão de julgamento, o momento atual é considerado fundamental para a definição do aviso-prévio. Isso porque se o STF se antecipar ao Congresso e estender o benefício de maneira muito favorável aos trabalhadores, os parlamentares vão ficar numa situação delicada para reduzir os dias de aviso-prévio. Na hipótese de o STF decidir antes de o Congresso aprovar lei sobre o assunto, as confederações pedem que o tribunal leve em conta experiências de países que estipulam prazos em "patamares plausíveis e suportáveis a todos os empregadores". Isso seria essencial, segundo elas, para que se evite demissões e redução de contratações.
sexta-feira, 19 de agosto de 2011
quarta-feira, 4 de maio de 2011
Judiciário mantém demissões de trabalhadores evangélicos
Fonte: Adriana Aguiar. Valor Econômico. 04/05/2011
A Justiça do Trabalho tem mantido demissões de funcionários que, por causa de suas crenças religiosas, faltaram reiteradamente nos sábados. Um empregado de um supermercado no Paraná, por exemplo, que frequenta a Igreja Baptista, não conseguiu reverter seu afastamento no Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Em junho do ano passado, a 8ª Turma do TST manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 9ª Região que levou em consideração a elevada quantidade de faltas em fins de semana. O tribunal concordou com a demissão, mas retirou a aplicação de justa causa, punição que foi considerada exagerada pelos desembargadores. Isso porque a empresa tinha, desde o início do contrato, conhecimento sobre a religião do empregado e tinha demonstrado ser flexível em relação aos horários de trabalho nos sábados.
A Justiça Trabalhista de São Paulo, no entanto, foi mais rigorosa e manteve a demissão por justa causa de uma funcionária de uma empresa do setor alimentício que trabalhava aos sábados e, após se converter à Igreja Adventista do Sétimo Dia, começou a faltar. Os desembargadores da 10º ª Turma do TRT paulista foram unânimes ao entender que o trabalho aos sábados fazia parte do contrato firmado, que deveria ser cumprido pela trabalhadora, que aceitou as condições estabelecidas. Para eles, a liberdade de crença não poderia "exonerá-la do cumprimento de obrigações por ela mesmo contraídas".
A recomendação às empresas que tiverem uma jornada mais flexível, no entanto, é que respeitem a restrição de trabalho aos sábados e liberem seus funcionários, segundo o advogado Túlio Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva. Isso porque o Comunicado de 12 de maio de 2003, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), pressupõe como um dos itens que caracterizariam discriminação religiosa o fato de obrigar os funcionários a trabalhar durante os feriados religiosos.
Em alguns segmentos, porém, como o de comércio em shoppings centers, por exemplo, que dependem muito do trabalho aos sábados e não há possibilidade de flexibilidade no horário de trabalho, não haveria como conciliar os interesses da empresa e do trabalhador. Nesse caso, de acordo com Massoni, a companhia pode optar por não contratá-lo. "Não por uma questão religiosa, mas por uma incompatibilidade de horários", explica o advogado.
O advogado Geraldo Baraldi, do Demarest & Almeida Advogados, também concorda que compete ao empregador avaliar a viabilidade da contratação. "A empresa pode deixar de contratar um funcionário porque ele não seria a melhor opção para o cargo, mas não por motivos religiosos", afirma. Segundo ele, toda forma de discriminação é proibida por lei, incluindo as crenças religiosas, e se o empregado não for contratado por conta de sua religião pode requerer indenização por danos morais na Justiça.
Foi o que ocorreu em um caso julgado recentemente na Justiça do Trabalho de Mato Grosso. Uma ótica de Cuiabá foi condenada a indenizar em R$ 5 mil uma auxiliar administrativa que alegou ter perdido uma vaga de emprego por causa da religião. Ela argumentou que uma funcionária teria comentado com a diretora da empresa que a candidata foi testemunha de jeová, mas que não frequentava mais a religião. A diretora, então, teria mudado de opinião por frequentar a igreja e não ter aceitado o fato de a candidata ter desistido da religião.
A Justiça do Trabalho tem mantido demissões de funcionários que, por causa de suas crenças religiosas, faltaram reiteradamente nos sábados. Um empregado de um supermercado no Paraná, por exemplo, que frequenta a Igreja Baptista, não conseguiu reverter seu afastamento no Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Em junho do ano passado, a 8ª Turma do TST manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 9ª Região que levou em consideração a elevada quantidade de faltas em fins de semana. O tribunal concordou com a demissão, mas retirou a aplicação de justa causa, punição que foi considerada exagerada pelos desembargadores. Isso porque a empresa tinha, desde o início do contrato, conhecimento sobre a religião do empregado e tinha demonstrado ser flexível em relação aos horários de trabalho nos sábados.
A Justiça Trabalhista de São Paulo, no entanto, foi mais rigorosa e manteve a demissão por justa causa de uma funcionária de uma empresa do setor alimentício que trabalhava aos sábados e, após se converter à Igreja Adventista do Sétimo Dia, começou a faltar. Os desembargadores da 10º ª Turma do TRT paulista foram unânimes ao entender que o trabalho aos sábados fazia parte do contrato firmado, que deveria ser cumprido pela trabalhadora, que aceitou as condições estabelecidas. Para eles, a liberdade de crença não poderia "exonerá-la do cumprimento de obrigações por ela mesmo contraídas".
A recomendação às empresas que tiverem uma jornada mais flexível, no entanto, é que respeitem a restrição de trabalho aos sábados e liberem seus funcionários, segundo o advogado Túlio Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva. Isso porque o Comunicado de 12 de maio de 2003, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), pressupõe como um dos itens que caracterizariam discriminação religiosa o fato de obrigar os funcionários a trabalhar durante os feriados religiosos.
Em alguns segmentos, porém, como o de comércio em shoppings centers, por exemplo, que dependem muito do trabalho aos sábados e não há possibilidade de flexibilidade no horário de trabalho, não haveria como conciliar os interesses da empresa e do trabalhador. Nesse caso, de acordo com Massoni, a companhia pode optar por não contratá-lo. "Não por uma questão religiosa, mas por uma incompatibilidade de horários", explica o advogado.
O advogado Geraldo Baraldi, do Demarest & Almeida Advogados, também concorda que compete ao empregador avaliar a viabilidade da contratação. "A empresa pode deixar de contratar um funcionário porque ele não seria a melhor opção para o cargo, mas não por motivos religiosos", afirma. Segundo ele, toda forma de discriminação é proibida por lei, incluindo as crenças religiosas, e se o empregado não for contratado por conta de sua religião pode requerer indenização por danos morais na Justiça.
Foi o que ocorreu em um caso julgado recentemente na Justiça do Trabalho de Mato Grosso. Uma ótica de Cuiabá foi condenada a indenizar em R$ 5 mil uma auxiliar administrativa que alegou ter perdido uma vaga de emprego por causa da religião. Ela argumentou que uma funcionária teria comentado com a diretora da empresa que a candidata foi testemunha de jeová, mas que não frequentava mais a religião. A diretora, então, teria mudado de opinião por frequentar a igreja e não ter aceitado o fato de a candidata ter desistido da religião.
segunda-feira, 4 de abril de 2011
STF analisará critérios para contratação de deficientes
Fonte: Maíra Magro. Valor Econômico. 04/04/2011
O Supremo Tribunal Federal (STF) analisará os critérios que as empresas devem seguir para contratar portadores de deficiências e cumprir as cotas definidas em lei, que variam de 2% a 5% das vagas, conforme o número total de funcionários. Além de apontar dificuldades para o preenchimento das cotas, algumas empresas questionam dispositivos legais que regulamentam essas contratações, como a exigência de documentação para comprovar as necessidades especiais e a definição do que caracteriza ou não deficiência.
O caso acaba de chegar ao Supremo por meio de um recurso do grupo Jerónimo Martins, antigo dono do Sé Supermercados, comprado pelo Pão de Açúcar. O relator do caso é o ministro Ricardo Lewandowski. O grupo argumenta que o Sé Supermercados cumpria a cota de contratações de deficientes, mas sofreu uma ação civil pública do Ministério Público do Trabalho (MPT). "O motivo da ação é que alguns dos funcionários portadores de deficiência não tinham a documentação do INSS", afirma o advogado do grupo, Daniel Chiode, do escritório Demarest & Almeida Advogados. A empresa também questiona o conceito de deficiência estabelecido pela legislação que trata das cotas, que agora terá que ser avaliado pelo STF.
Uma das normas contestadas é a Lei nº 8.213, de 1991. O artigo 93 diz que as empresas estão obrigadas a preencher de 2% a 5% das suas vagas com "beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas" pelo INSS. Para Chiode, a exigência da habilitação pelo INSS cria condições desiguais entre os portadores de necessidades especiais, além de dificultar o cumprimento da lei.
Ao avaliar o caso, a Justiça Trabalhista entendeu que os documentos do INSS são necessários para provar que o funcionário é portador de deficiência. Mas, nesse aspecto, as próprias instituições que avaliam o cumprimento das cotas informaram que já deixaram de exigir a documentação do INSS. O Ministério do Trabalho e Emprego, responsável pelas fiscalizações, explicou por meio de sua assessoria de imprensa, que a habilitação pode ser feita por meio de outras instituições de assistência às pessoas portadoras de deficiência.
O Ministério Público do Trabalho esclareceu que também deixou de exigir a habilitação do INSS. "Com o aumento da demanda, começamos a perceber que o INSS não estava dando conta de certificar todas as pessoas", afirma a procuradora Vilma Amorim, responsável pela Coordenadoria Nacional de Combate à Discriminação no MPT. Por isso, explica, a instituição passou a aceitar atestados médicos ao fiscalizar a contratação de portadores de necessidades especiais. Mas o documento do INSS é exigido na hipótese de reabilitação do empregado, ou seja, quando ele teve que se afastar e depois retornou ao trabalho.
Hoje, diversas empresas, como a Caixa Seguros, exigem apenas um laudo de um médico do trabalho para contratar pessoas com deficiência. A seguradora tem um termo de ajustamento de conduta pelo qual vem tentando cumprir as cotas. "Às vezes nos deparamos com problemas de qualificação de profissionais, como ocorre de modo geral no mercado de trabalho", afirma Denise Dantas, superintendente de Recursos Humanos do Grupo Caixa Seguros.
Outro ponto que será discutido pelo STF é o próprio conceito de deficiência, firmado pelo Decreto nº 3.298, de 1999. Os artigos 3º e 4º estipulam os tipos de deficiência considerados ao avaliar o preenchimento das cotas. "O decreto fixou conceitos fechados, impedindo que outras deficiências, inclusive que venham a ser reconhecidas por comunidades internacionais, como a Organização Mundial de Saúde, sejam beneficiadas", afirma o advogado Marcello Della Monica, do Demarest & Almeida Advogados, que alega a inconstitucionalidade da norma. O Ministério Público do Trabalho já ampliou a interpretação do decreto ao aceitar a visão monocular como deficiência válida para cumprimento das cotas, embora ela não esteja prevista no decreto. Mas, segundo o MPT, esta é a única exceção.
O Supremo Tribunal Federal (STF) analisará os critérios que as empresas devem seguir para contratar portadores de deficiências e cumprir as cotas definidas em lei, que variam de 2% a 5% das vagas, conforme o número total de funcionários. Além de apontar dificuldades para o preenchimento das cotas, algumas empresas questionam dispositivos legais que regulamentam essas contratações, como a exigência de documentação para comprovar as necessidades especiais e a definição do que caracteriza ou não deficiência.
O caso acaba de chegar ao Supremo por meio de um recurso do grupo Jerónimo Martins, antigo dono do Sé Supermercados, comprado pelo Pão de Açúcar. O relator do caso é o ministro Ricardo Lewandowski. O grupo argumenta que o Sé Supermercados cumpria a cota de contratações de deficientes, mas sofreu uma ação civil pública do Ministério Público do Trabalho (MPT). "O motivo da ação é que alguns dos funcionários portadores de deficiência não tinham a documentação do INSS", afirma o advogado do grupo, Daniel Chiode, do escritório Demarest & Almeida Advogados. A empresa também questiona o conceito de deficiência estabelecido pela legislação que trata das cotas, que agora terá que ser avaliado pelo STF.
Uma das normas contestadas é a Lei nº 8.213, de 1991. O artigo 93 diz que as empresas estão obrigadas a preencher de 2% a 5% das suas vagas com "beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas" pelo INSS. Para Chiode, a exigência da habilitação pelo INSS cria condições desiguais entre os portadores de necessidades especiais, além de dificultar o cumprimento da lei.
Ao avaliar o caso, a Justiça Trabalhista entendeu que os documentos do INSS são necessários para provar que o funcionário é portador de deficiência. Mas, nesse aspecto, as próprias instituições que avaliam o cumprimento das cotas informaram que já deixaram de exigir a documentação do INSS. O Ministério do Trabalho e Emprego, responsável pelas fiscalizações, explicou por meio de sua assessoria de imprensa, que a habilitação pode ser feita por meio de outras instituições de assistência às pessoas portadoras de deficiência.
O Ministério Público do Trabalho esclareceu que também deixou de exigir a habilitação do INSS. "Com o aumento da demanda, começamos a perceber que o INSS não estava dando conta de certificar todas as pessoas", afirma a procuradora Vilma Amorim, responsável pela Coordenadoria Nacional de Combate à Discriminação no MPT. Por isso, explica, a instituição passou a aceitar atestados médicos ao fiscalizar a contratação de portadores de necessidades especiais. Mas o documento do INSS é exigido na hipótese de reabilitação do empregado, ou seja, quando ele teve que se afastar e depois retornou ao trabalho.
Hoje, diversas empresas, como a Caixa Seguros, exigem apenas um laudo de um médico do trabalho para contratar pessoas com deficiência. A seguradora tem um termo de ajustamento de conduta pelo qual vem tentando cumprir as cotas. "Às vezes nos deparamos com problemas de qualificação de profissionais, como ocorre de modo geral no mercado de trabalho", afirma Denise Dantas, superintendente de Recursos Humanos do Grupo Caixa Seguros.
Outro ponto que será discutido pelo STF é o próprio conceito de deficiência, firmado pelo Decreto nº 3.298, de 1999. Os artigos 3º e 4º estipulam os tipos de deficiência considerados ao avaliar o preenchimento das cotas. "O decreto fixou conceitos fechados, impedindo que outras deficiências, inclusive que venham a ser reconhecidas por comunidades internacionais, como a Organização Mundial de Saúde, sejam beneficiadas", afirma o advogado Marcello Della Monica, do Demarest & Almeida Advogados, que alega a inconstitucionalidade da norma. O Ministério Público do Trabalho já ampliou a interpretação do decreto ao aceitar a visão monocular como deficiência válida para cumprimento das cotas, embora ela não esteja prevista no decreto. Mas, segundo o MPT, esta é a única exceção.
quarta-feira, 9 de fevereiro de 2011
Receita muda registro de Imposto de Renda sobre ações trabalhistas
Fonte: Luciana Otoni. Valor Econômico. 09/02/2011
Os rendimentos recebidos de forma acumulada por contribuintes pessoa física decorrentes de ações trabalhistas, aposentadorias, pensões e pagamentos feitos por governos estaduais e municipais, como precatórios trabalhistas, terão que ser tributados de forma distinta e registrados em separado dos demais rendimentos no campo específico "rendimentos recebidos acumuladamente" na declaração do Imposto de Renda.
A mudança terá que ser observada pelos contribuintes na declaração do Imposto de Renda ano-calendário 2011. Na Instrução Normativa 1.127 publicada no "Diário Oficial da União", o Fisco especifica que o IR dos rendimentos recebidos acumuladamente será retido pela pessoa física ou jurídica responsável pelo pagamento ou pela instituição financeira depositária do crédito. O cálculo da retenção será feito a partir do valor recebido e dos meses correspondentes ao pagamento.
Se um contribuinte recebeu de uma só vez um pagamento equivalente a parcelas mensais de R$ 1.499,15 estará isento da tributação. Se os ganhos recebidos corresponderem a parcelas mensais entre R$ 1.499,16 e R$ 2.246,75 será aplicada alíquota de 7,5%. Se o cálculo do ganho for equivalente a um rendimento mensal entre R$ 2.246,76 e R$ 2.995,70, o percentual do imposto será de 15%. Se esse pagamento corresponder a parcelas entre R$ 2.995,71 e R$ 3.743,19, a tributação será de 22,5%. Acima desses últimos valores será aplicada a alíquota máxima de 27,5%.
Ao preencher a declaração do Imposto de Renda 2011 no sistema da Receita Federal, o contribuinte deverá inserir o valor recebido acumuladamente e também deve anotar o número de meses correspondente ao pagamento. O sistema fará o cálculo do tributo devido ou indicará isenção. Podem ser deduzidas do imposto a pagar as despesas do contribuinte com ação judicial, inclusive pagamento de advogados.
A Receita Federal definiu esse procedimento após a justiça dar ganho de causa a vários contribuintes que questionaram a cobrança de Imposto de Renda sem critérios para esses tipos de ganhos. Até então, o contribuinte declarava a soma de todos os rendimentos. A nova norma não se aplica a recebimento de heranças e doações, segundo informou a Receita Federal.
Os rendimentos recebidos de forma acumulada por contribuintes pessoa física decorrentes de ações trabalhistas, aposentadorias, pensões e pagamentos feitos por governos estaduais e municipais, como precatórios trabalhistas, terão que ser tributados de forma distinta e registrados em separado dos demais rendimentos no campo específico "rendimentos recebidos acumuladamente" na declaração do Imposto de Renda.
A mudança terá que ser observada pelos contribuintes na declaração do Imposto de Renda ano-calendário 2011. Na Instrução Normativa 1.127 publicada no "Diário Oficial da União", o Fisco especifica que o IR dos rendimentos recebidos acumuladamente será retido pela pessoa física ou jurídica responsável pelo pagamento ou pela instituição financeira depositária do crédito. O cálculo da retenção será feito a partir do valor recebido e dos meses correspondentes ao pagamento.
Se um contribuinte recebeu de uma só vez um pagamento equivalente a parcelas mensais de R$ 1.499,15 estará isento da tributação. Se os ganhos recebidos corresponderem a parcelas mensais entre R$ 1.499,16 e R$ 2.246,75 será aplicada alíquota de 7,5%. Se o cálculo do ganho for equivalente a um rendimento mensal entre R$ 2.246,76 e R$ 2.995,70, o percentual do imposto será de 15%. Se esse pagamento corresponder a parcelas entre R$ 2.995,71 e R$ 3.743,19, a tributação será de 22,5%. Acima desses últimos valores será aplicada a alíquota máxima de 27,5%.
Ao preencher a declaração do Imposto de Renda 2011 no sistema da Receita Federal, o contribuinte deverá inserir o valor recebido acumuladamente e também deve anotar o número de meses correspondente ao pagamento. O sistema fará o cálculo do tributo devido ou indicará isenção. Podem ser deduzidas do imposto a pagar as despesas do contribuinte com ação judicial, inclusive pagamento de advogados.
A Receita Federal definiu esse procedimento após a justiça dar ganho de causa a vários contribuintes que questionaram a cobrança de Imposto de Renda sem critérios para esses tipos de ganhos. Até então, o contribuinte declarava a soma de todos os rendimentos. A nova norma não se aplica a recebimento de heranças e doações, segundo informou a Receita Federal.
terça-feira, 11 de janeiro de 2011
Fiscalização da Lei de Cotas aumenta
Fonte: Adriana Aguiar. Valor Econômico. 11/01/2011
As empresas que não conseguiram preencher as cotas destinadas por lei a trabalhadores com algum tipo de deficiência, arcaram com um número maior de multas em 2010 na comparação com o ano anterior. Na Grande São Paulo e baixada Santista, por exemplo, o Ministério Público do Trabalho da 2ª Região registrou 116 autuações no ano passado. Um aumento de 32,5%, em relação a 2009, cujo número de multas correspondeu a 90. As punições só não foram maiores do que as aplicadas em 2007, ano em que foram registradas 131 autuações. Pela Lei nº 8.213, de 1991, as companhias com mais de cem empregados são obrigadas a destinar de 2% a 5% de suas vagas para deficientes.
Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) já liberaram inúmeras companhias das pesadas multas, quando comprovado que a empresa se esforçou para cumprir as cotas. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), porém, tem sido irredutível nas poucas decisões proferidas. Sem muita saída, grandes companhias têm buscado alternativas, como a capacitação profissional de deficientes e mesmo o patrocínio de atletas paraolímpicos para se inserirem nas exigências da legislação (leia ao lado).
Em decisão do fim de 2010, o TST manteve a autuação sofrida pela fabricante de embalagens de vidro Owens Illinois do Brasil. A empresa, que não conseguiu cumprir as cotas, fechou um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público e obteve novo prazo para se adequar à lei. Apesar disso, a companhia foi autuada pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Ao analisar o caso, os ministros da 3ª Turma rejeitaram o recurso da companhia para anular a autuação. De acordo com eles, o TAC não interfere na atuação dos auditores fiscais do trabalho.
Para o advogado da Owens, Antonio Carlos Aguiar do Peixoto e Cury Advogados, a decisão traz insegurança jurídica para as companhias. "Se ela firmou um acordo com o Ministério Público, não poderia ser autuada pela delegacia regional do trabalho", argumenta. O advogado afirma que só não recorreu da decisão porque a empresa preencheu as cotas nesse meio tempo e desistiu da discussão. Em outros dois casos analisados pelo TST em 2010, os ministros entenderam que as cotas deveriam ser preenchidas integralmente.
Já em decisões recentes, os TRTs de São Paulo, Rio de Janeiro e Brasília anularam multas sofridas pelas empresas, por entender que elas, apesar de não alcançarem os índices exigidos, empenharam-se no cumprimento da lei. Em um caso julgado pela 85ª Vara do Trabalho de São Paulo, a juíza Liane Casarin Schramm, suspendeu uma autuação de mais de R$ 100 mil aplicada, em 2007, por fiscais do Ministério do Trabalho à Rede Sonda de Supermercado.
Na decisão, a magistrada afirmou que há diversos documentos no processo que comprovam os esforços e campanhas para preenchimento da cota de deficientes. E que a empresa abriu mão, na seleção de candidatos portadores de deficiência, de exigir até mesmo o ensino fundamental completo. Para ela, ficou esclarecido que a área administrativa, onde os deficientes poderiam ser mais rapidamente inseridos, possui poucas vagas, preenchidas por meio de outros programas governamentais. Da decisão ainda cabe recurso.
Segundo o advogado que representa o Sonda, José Rodrigues Jr., sócio do escritório que leva seu nome, as condições oferecidas pelo governo para capacitar esses deficientes não têm sido suficientes. Ele afirma que a empresa atuou em todas as frentes para contratar esses trabalhadores. "A gerente de RH da empresa é muito envolvida com essa questão e deu palestras sobre o tema para outras empresas. Mas no fim, a empresa não conseguiu cumprir as cotas".
Em decisão parecida, a Justiça do Rio de Janeiro suspendeu a autuação sofrida por uma empresa de transportes em 2003, no valor aproximado de R$ 200 mil, atualizados. O juiz da 38ª Vara do Trabalho do Rio entendeu que a aplicação da lei deve respeitar o princípio da razoabilidade. Uma empresa do setor de construções também conseguiu anular uma multa no TRT da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins). Os desembargadores da 3ª Turma foram unânimes. Para eles, não se pode interpretar a lei de forma isolada e literal. A 70ª Vara do Trabalho de São Paulo também cancelou uma multa de R$ 38 mil a uma empresa de telecomunicações.
Por outro lado, preocupados com essas decisões, o Sindicato dos Trabalhadores em Hospedagem e Gastronomia de São Paulo e Região (Sinthoresp) peticionou ao Ministério Público do Trabalho da 2ª Região, requerendo a intervenção do órgão, nesses processos, mesmo quando as ações não tratam de empresas do setor. Para a advogada do sindicato, Daniela dos Santos, essas decisões favoráveis são descabidas e, por isso, precisam de um acompanhamento de perto pelo órgão.
Empresas dão treinamentos
Para evitar problemas com a fiscalização e com a Justiça, companhias têm buscado alternativas para cumprir as cotas e, ao mesmo tempo, contratar mão de obra qualificada. O Banco Votorantim e as Casas Bahia, por exemplo, já desenvolveram programas de capacitação profissional próprios. A Yakult e a Souza Cruz estão entre as companhias que se comprometeram a contratar trabalhadores que serão treinados.
Desde 2008, o Banco Votorantim, segundo a superintendente de RH da instituição, Rosemary Deliberato, tem um programa para a capacitação e formação dessa mão de obra. São 239 funcionários que participaram das nove edições promovidas, de acordo Aline Ditta, responsável pela área de Responsabilidade Social e Diversidade do banco. O curso, com duração média de seis meses, oferece desde aulas de português e matemática, até informática e noções sobre o mercado financeiro. Após o treinamento, os profissionais são alocados em áreas que correspondam ao perfil e preferências, respeitando suas deficiências.
A Casas Bahia também criou em 2008 o Centro de Capacitação e Reabilitação Profissional da Casas Bahia (Cecrep), no centro de São Paulo. Segundo nota da assessoria de imprensa da varejista, mais de 300 profissionais com deficiência concluíram o programa e atuam em funções como auxiliar de escritório, estoque, vendas e caixa. Os cursos, oferecidos em parceria com a Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência (Avape), têm dois meses de duração.
A Avape firmou um convênio com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Laticínios e Produtos Derivados, do Açúcar e de Torrefação e Moagem de Café dos Municípios de São Paulo, Mogi das Cruzes e São Roque (Stilacafé) e recrutará, em fevereiro, deficientes para um curso de capacitação. Do total de alunos, 500 terão vagas garantidas em empresas associadas, como Yakult e Souza Cruz. A entidade ainda firmou convênio com o Comitê Paraolímpico Brasileiro para que as empresas possam investir na capacitação de atletas.
As empresas que não conseguiram preencher as cotas destinadas por lei a trabalhadores com algum tipo de deficiência, arcaram com um número maior de multas em 2010 na comparação com o ano anterior. Na Grande São Paulo e baixada Santista, por exemplo, o Ministério Público do Trabalho da 2ª Região registrou 116 autuações no ano passado. Um aumento de 32,5%, em relação a 2009, cujo número de multas correspondeu a 90. As punições só não foram maiores do que as aplicadas em 2007, ano em que foram registradas 131 autuações. Pela Lei nº 8.213, de 1991, as companhias com mais de cem empregados são obrigadas a destinar de 2% a 5% de suas vagas para deficientes.
Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) já liberaram inúmeras companhias das pesadas multas, quando comprovado que a empresa se esforçou para cumprir as cotas. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), porém, tem sido irredutível nas poucas decisões proferidas. Sem muita saída, grandes companhias têm buscado alternativas, como a capacitação profissional de deficientes e mesmo o patrocínio de atletas paraolímpicos para se inserirem nas exigências da legislação (leia ao lado).
Em decisão do fim de 2010, o TST manteve a autuação sofrida pela fabricante de embalagens de vidro Owens Illinois do Brasil. A empresa, que não conseguiu cumprir as cotas, fechou um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público e obteve novo prazo para se adequar à lei. Apesar disso, a companhia foi autuada pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Ao analisar o caso, os ministros da 3ª Turma rejeitaram o recurso da companhia para anular a autuação. De acordo com eles, o TAC não interfere na atuação dos auditores fiscais do trabalho.
Para o advogado da Owens, Antonio Carlos Aguiar do Peixoto e Cury Advogados, a decisão traz insegurança jurídica para as companhias. "Se ela firmou um acordo com o Ministério Público, não poderia ser autuada pela delegacia regional do trabalho", argumenta. O advogado afirma que só não recorreu da decisão porque a empresa preencheu as cotas nesse meio tempo e desistiu da discussão. Em outros dois casos analisados pelo TST em 2010, os ministros entenderam que as cotas deveriam ser preenchidas integralmente.
Já em decisões recentes, os TRTs de São Paulo, Rio de Janeiro e Brasília anularam multas sofridas pelas empresas, por entender que elas, apesar de não alcançarem os índices exigidos, empenharam-se no cumprimento da lei. Em um caso julgado pela 85ª Vara do Trabalho de São Paulo, a juíza Liane Casarin Schramm, suspendeu uma autuação de mais de R$ 100 mil aplicada, em 2007, por fiscais do Ministério do Trabalho à Rede Sonda de Supermercado.
Na decisão, a magistrada afirmou que há diversos documentos no processo que comprovam os esforços e campanhas para preenchimento da cota de deficientes. E que a empresa abriu mão, na seleção de candidatos portadores de deficiência, de exigir até mesmo o ensino fundamental completo. Para ela, ficou esclarecido que a área administrativa, onde os deficientes poderiam ser mais rapidamente inseridos, possui poucas vagas, preenchidas por meio de outros programas governamentais. Da decisão ainda cabe recurso.
Segundo o advogado que representa o Sonda, José Rodrigues Jr., sócio do escritório que leva seu nome, as condições oferecidas pelo governo para capacitar esses deficientes não têm sido suficientes. Ele afirma que a empresa atuou em todas as frentes para contratar esses trabalhadores. "A gerente de RH da empresa é muito envolvida com essa questão e deu palestras sobre o tema para outras empresas. Mas no fim, a empresa não conseguiu cumprir as cotas".
Em decisão parecida, a Justiça do Rio de Janeiro suspendeu a autuação sofrida por uma empresa de transportes em 2003, no valor aproximado de R$ 200 mil, atualizados. O juiz da 38ª Vara do Trabalho do Rio entendeu que a aplicação da lei deve respeitar o princípio da razoabilidade. Uma empresa do setor de construções também conseguiu anular uma multa no TRT da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins). Os desembargadores da 3ª Turma foram unânimes. Para eles, não se pode interpretar a lei de forma isolada e literal. A 70ª Vara do Trabalho de São Paulo também cancelou uma multa de R$ 38 mil a uma empresa de telecomunicações.
Por outro lado, preocupados com essas decisões, o Sindicato dos Trabalhadores em Hospedagem e Gastronomia de São Paulo e Região (Sinthoresp) peticionou ao Ministério Público do Trabalho da 2ª Região, requerendo a intervenção do órgão, nesses processos, mesmo quando as ações não tratam de empresas do setor. Para a advogada do sindicato, Daniela dos Santos, essas decisões favoráveis são descabidas e, por isso, precisam de um acompanhamento de perto pelo órgão.
Empresas dão treinamentos
Para evitar problemas com a fiscalização e com a Justiça, companhias têm buscado alternativas para cumprir as cotas e, ao mesmo tempo, contratar mão de obra qualificada. O Banco Votorantim e as Casas Bahia, por exemplo, já desenvolveram programas de capacitação profissional próprios. A Yakult e a Souza Cruz estão entre as companhias que se comprometeram a contratar trabalhadores que serão treinados.
Desde 2008, o Banco Votorantim, segundo a superintendente de RH da instituição, Rosemary Deliberato, tem um programa para a capacitação e formação dessa mão de obra. São 239 funcionários que participaram das nove edições promovidas, de acordo Aline Ditta, responsável pela área de Responsabilidade Social e Diversidade do banco. O curso, com duração média de seis meses, oferece desde aulas de português e matemática, até informática e noções sobre o mercado financeiro. Após o treinamento, os profissionais são alocados em áreas que correspondam ao perfil e preferências, respeitando suas deficiências.
A Casas Bahia também criou em 2008 o Centro de Capacitação e Reabilitação Profissional da Casas Bahia (Cecrep), no centro de São Paulo. Segundo nota da assessoria de imprensa da varejista, mais de 300 profissionais com deficiência concluíram o programa e atuam em funções como auxiliar de escritório, estoque, vendas e caixa. Os cursos, oferecidos em parceria com a Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência (Avape), têm dois meses de duração.
A Avape firmou um convênio com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Laticínios e Produtos Derivados, do Açúcar e de Torrefação e Moagem de Café dos Municípios de São Paulo, Mogi das Cruzes e São Roque (Stilacafé) e recrutará, em fevereiro, deficientes para um curso de capacitação. Do total de alunos, 500 terão vagas garantidas em empresas associadas, como Yakult e Souza Cruz. A entidade ainda firmou convênio com o Comitê Paraolímpico Brasileiro para que as empresas possam investir na capacitação de atletas.
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